Deeltijdwerk
In Nederland werken nog steeds minder vrouwen dan in omringende landen en bovendien is er opvallend meer deeltijdwerk.
De reden is niet dat er in Nederland minder werk[1] zou zijn of dat de vrouwen er slechter zijn geschoold. De scholingsachterstand is intussen meer dan ingehaald en als goed geschoolde vrouwen zouden besluiten meer te gaan werken kwam er ook meer werk.
De reden waarom vrouwen in Nederland minder werken dan mogelijk zou zijn – dat blijkt uit de meeste onderzoeken – is dat de samenleving er niet op ingesteld is. Er zijn te weinig banen die aansluiten op de scholing die vrouwen hebben gehad en die op een voor de hand liggende manier te combineren zijn met het hebben van kinderen en een huishouden. Vrouwen doen dus behalve deeltijdwerk ook veel werk onder hun niveau en zitten vaak tegen hun zin hele dagen thuis. Ze komen daarmee in een vicieuze cirkel, want een carrièrebreuk aan het begin van hun werkzame leven, wanneer vrouwen pas getrouwd zijn en kleine kinderen hebben, betekent ook dat er onontbeerlijke ervaring wordt gemist aan het begin. Die ervaring en de plaats in het netwerk van de eerste jaren is essentieel voor de rest van de carrière. Het kan om die reden ook niet gemakkelijk meer worden opgepakt als later de kinderen daar groot genoeg voor zouden zijn.
Werkgevers willen graag het type werkneemster, dat zelf graag een man en kinderen wil hebben. In de eerste plaats is er sowieso een te kort aan goed geschoold personeel maar bovendien brengen vrouwen iets extra’s in. Een gemengde werkomgeving functioneert over het algemeen beter dan een omgeving van alleen maar mannen of vrouwen. Vrouwen die succesvol een gezin runnen hebben eigenschappen die hen ook geschikt maken voor het bedrijfsleven. Ze hebben verantwoordelijkheidsgevoel en sociale intelligentie, kunnen organiseren en hoofdzaken van bijzaken onderscheiden. Dat soort mensen zijn hard nodig in het bedrijfsleven.
Over wat er in de samenleving zou moeten veranderen om haar beter geschikt te maken voor jonge vrouwen met gezinnen is in het bedrijfsleven nog weinig nagedacht. Daar is men niet zo op ingesteld. Het bedrijf is gericht op productie van goederen en diensten en van zich zelf en zijn personeel verwacht de ondernemer dat er aangepast wordt, want het werk gaat voor en de markt is een harde meester.
Van de sociologen moeten we het ook niet hebben, want waar die zich ook mee bezig houden, niet met ordinaire praktische problemen. Het lijkt daarom de taak van de jonge moeders zelf en van geïnteresseerden met ervaring in het bedrijfsleven om ideeën aan te dragen.
Eerst de problemen:
- Het belangrijkste probleem waar moeders mee zitten is de prioriteitsstelling. Kinderen moeten absolute prioriteit hebben als het er op aan komt en dat krijgen ze ook. Niet alle banen verdragen dat. Wie een belangrijke management functie krijgt aangeboden en kleine kinderen heeft moet een moeder of een man hebben die prioriteitstaken overneemt, die al het andere opzij zet en er is als de kinderen ziek worden, liefst ook als ze thuis komen van school, als ze weggebracht moeten worden naar sportclubs etc. Is zo’n man of moeder er niet of doen die vrouwen zulke dingen liever zelf, dan zijn ze hopelijk verstandig en slaan die aangeboden managementfunctie af.
- De functie van de vrouw moet te combineren zijn met de functie van de man. Heeft iemand een baan in Saoedie Arabië of in Tietjerksteradeel, dan zal de partner zich moeten aanpassen of de baan moet worden opgegeven. De een in Amsterdam en de ander in Riad of Oenkerk is op den duur ontwrichtend voor de relatie en ook daar zijn de meeste vrouwen (en mannen) te verstandig voor.
- Een gezin vereist niet alleen zijn eigen prioriteitsstelling, maar kost ook een niet gering aantal arbeidsuren. Een belangrijke en verantwoordelijke baan, waar een salaris van meer dan zestig duizend Euro voor betaald wordt vraagt vaak te veel uren per week. Jonge moeders hebben die uren niet en dit soort banen kan dus niet.
- Deeltijd werken heeft ook zo zijn eigen problemen. Is de deeltijdbaan een verantwoordelijke baan, dan is het niet het arbeidscontract, maar het werk zelf dat ritme en tijdsduur bepaalt. Deeltijdbanen in het onderwijs bijvoorbeeld tenderen in de praktijk naar een volle werkweek met deeltijd betaling. Dat komt omdat er zoveel extra werk is in het onderwijs dat moeilijk gedaan kan worden door mensen die al een vol rooster hebben, want die zijn al vaak boven hun kunnen belast. Dat werk komt dus terecht bij de werkende huisvrouw die niet protesteert omdat ze zo van haar werk houdt. Haar man heeft al een inkomen en zij kan dus ook met de deeltijdbetaling genoegen nemen.
- Deeltijd heeft nog een probleem dat vaak niet onderkend wordt. Wanneer de vrouw in haar functie een unieke kennis of beslissingsbevoegdheid heeft, zoals bijvoorbeeld een arts over de behandeling van haar patiënten of een advocaat over beslissingen in een procedure, dan rest anderen, die van die kennis of beslissing mede afhankelijk zijn en die er een ander werkritme op na houden niets anders dan te wachten tot de deeltijder weer beschikbaar is. Meer dan alle andere bezwaren weegt de irritatie van anderen die de vanzelfsprekende beschikbaarheid missen waar collega’s of cliënten normaal op kunnen rekenen of die het werk moeten overnemen wat iemand anders laat liggen.
- Veel banen hebben aspecten die niet deelbaar zijn. Het volgen van cursussen doe je wel of doe je niet en als je ze wel doet komt het boven op je deeltijd. Naar de Vrijdag middagborrel op kantoor ga je wel of ga je niet, maar als je niet gaat mis je een belangrijk gemeenschapselement. Alles bij elkaar tikt het aantal niet deelbare aspecten aan en ze kosten of extra tijd bovenop de deeltijd of ze doen afbreuk aan de mate waarin de deeltijder deel uit maakt van de groep. Het er wel zijn, maar niet volledig deel uitmaken van een groep irriteert zowel de deeltijder als haar collega’s.
- Samenvattend zijn de belangrijkste nadelen van deeltijdwerk in een omgeving waar (meer dan) volle banen de norm en de praktijk zijn, de naar verhouding te zware belasting van de deeltijder en de irritatie die het met zich mee brengt wanneer zij niet in het gareel past.
Er zijn een aantal banen waarin veel in deeltijd gewerkt wordt en waar de nadelen dus waarschijnlijk minder aanwezig of minder merkbaar zijn. Vaak zijn dat banen waar een belangrijk deel van het werk thuis gedaan kan worden of waarin de deeltijder zelfstandig werkt en geen onderdeel van een samenwerkende groep vormt. De rechterlijk macht is een voorbeeld van het eerste en cassière bij de supermarkt van het tweede. Zulke banen zijn niet voor iedereen geschikt en hoe dan ook zijn het er weinig, te weinig om in de maatschappelijke behoefte te voorzien. Vaak ook denkt de betrokken deeltijder dat ze een geschikte baan heeft omdat er geen collega’s of superieuren zijn die klagen, maar merkt ze nauwelijks dat anderen in de samenleving die van haar functioneren mede afhankelijk zijn door haar beperkte beschikbaarheid in de problemen komen.
Ik heb eens voor een echtscheidingscliënt die in psychiatrische behandeling was dringend mondeling overleg nodig gehad met de behandelende psychiater bij het Riagg. De dame in kwestie werkte twee en een halve dag per week, niet op vaste, maar op wisselende dagen, zoals het uitkwam. Ze had het druk en bij haar prioriteiten hoorde niet het beantwoorden van telefoontjes die tijdens haar afwezigheid binnen kwamen, als die boodschappen haar tenminste bereikten. Het heeft me drie weken en meer dan twintig telefoontjes gekost om een afspraak te krijgen met een andere arts bij hetzelfde instituut,want artsen hebben er een hekel aan zich met patiënten van een collega te bemoeien.
Suggesties:
Het is duidelijk dat deeltijdbanen een verkeerd concept zijn. Waar de samenleving behoefte aan heeft zijn niet meer mogelijkheden om in een beperkt aantal uren te doen waar anderen veertig uur of meer per week aan besteden. Het aantal banen waarin dat zonder problemen mogelijk is, is daarvoor te gering. Waar behoefte aan bestaat zijn organisaties, of afdelingen binnen organisaties, die volledig op een beperkte inzetbaarheid zijn ingericht. Als iedereen twintig uur per week werkt of wisselende werktijden heeft is de organisatie er op in te stellen. Werk dat zich hiervoor niet leent,komt vanzelf niet bij dit soort organisatie terecht. Er komt niet zo snel onderlinge irritatie want iedereen zit met hetzelfde probleem en heeft er voor gekozen om in een organisatie met deze beperkingen te werken.
Werkgevers, als ze er even over nagedacht hebben, zullen hier vóór zijn, vooral in tijden van volledig werkgelegenheid. Werkneemsters van hoog kaliber, die moeilijk te vinden zijn op de arbeidsmarkt komen beschikbaar op een manier die veel van de bekende deeltijdproblemen voorkomt. De vraag blijft alleen hoe dit soort organisaties moet worden opgezet en wat ze precies wel en niet zouden moeten doen.
Het beste is om hiervoor een concreet voorbeeld uit te werken. Ik zelf kom uit de advocatuur en heb dus het meeste verstand van de praktische problemen die zich in die bedrijfstak voordoen. Ik heb mij afgevraagd hoe een afdeling op een advocatenkantoor er uit zou moeten zien waar uitsluitend mensen werkzaam zijn die minder dan de normale zestig uur per week beschikbaar hebben en die met name ook minder dan honderd procent van hun energie aan het werk kunnen besteden.
Het is duidelijk dat werk, waarvoor permanente beschikbaarheid gevraagd wordt door cliënten en kantoorgenoten op zo’n afdeling niet kan worden gedaan. Dat brengt al meteen het probleem mee dat ze zich als kneuzen zullen beschouwen wat niemand natuurlijk graag doet. Ook kan zo’n afdeling niet volledig in het kantoorleven worden ingeschakeld, want dan houden we de hier boven omschreven problemen. Aparte huisvesting en een eigen interne organisatie lijkt dus een voorwaarde. De normale cliënten van een advocatenkantoor zijn mensen met acute problemen, waarvoor een volledige beschikbaarheid, althans een voorrang in de prioriteitsstelling is vereist. Geen procedures daarom, geen fusies en overnames of contracten, werk waarop meestal tijdsdruk staat, eigenlijk dus helemaal geen normaal advocatenwerk.
Wel notities schrijven en ander wetenschappelijk werk dat ook goed thuis of vanuit huis kan worden gedaan, als er toegang is tot de kantoorcomputer. Research op de praktizijnsbibliotheek, procuraten, cassatievoorbereiding, het lange termijnwerk dat bijvoorbeeld bij de Hoge Raad en sommige Hoven gedaan wordt door de auditeurs. In de praktijk is dat nu werk voor stagiaires, die er eigenlijk te weinig ervaring voor hebben en in verband met hun opleiding ook beter met ander werk bezig zouden kunnen zijn.
Zolang dit werk op een kantoor wordt gedaan waar de hoofdmoot van het werk blijft bestaan in het gewone advocatenwerk blijft zo’n aparte afdeling dunkt mij moeilijk liggen. Het is toch minder dan de rest en mensen zullen het als een stap terug beschouwen als ze daar moeten gaan werken. Beter is het daarom om er aparte zelfstandige organisaties van te maken met een eigen cliënten kring en een eigen financiële huishouding. De belangrijkste afnemers van hun diensten zouden advocatenkantoren zijn die zelf te klein zijn voor dit soort werk en het daarom niet op het vereiste niveau kunnen verrichten. Dat zijn er nogal wat en de behoefte die zij hebben aan dit soort werk is groter dan zij zelf waarschijnlijk onderkennen. Hier ligt dus ook een marketing probleem.
Of het zou werken weet ik niet, maar het zou te proberen zijn. In elk geval lijkt me het principe gezond dat beperkt inzetbare werkkrachten in een apart daarvoor ingerichte organisatie thuis horen.
Dat lost het probleem van de geografische combineerbaarheid van de banen van twee partners nog niet op. Daar zou in maatschappelijk op zich alleen iets aan gedaan kunnen worden door banen te creëren die door partners gezamenlijk kunnen worden gedaan. In het vrije beroep is zoiets wel mogelijk, maar in zijn algemeenheid lijkt dit toch een probleem te zijn dat door de partners zelf moet worden opgelost, met name door in grote steden te gaan wonen waar de kans om allebei en tegelijk een geschikte baan te vinden het grootste is. Riad en Tietjerksteradeel dus alleen nog voor de ouderwetse functieverdeling binnen het gezin. Voor het overige zouden werkgevers eens wat meer fantasie en initiatief moeten tonen en zouden de belanghebbenden zelf vaker met ideeën moeten komen.
- Toen in de tachtiger jaren een korte dip ontstond in de economie besloten vakbonden en economen dat er te weinig werk was in Nederland en dat wat er was eerlijker moest worden verdeeld. De VUT en ATV-dagen, andere woorden voor vervroegd pensioen en extra vakantiedagen, stammen uit die tijd. Het gevolg was niet dat er meer banen kwamen, maar dat de loonkosten omhoog gingen en het aantal banen daalde. Toen in de negentiger jaren de economie op volle toeren draaide verdween de werkloosheid verrassend snel, maar de VUT en het absurd hoge aantal vrije dagen bleven en zijn nog steeds een blok aan het been. Tezamen met het nog altijd te grote verschil tussen loonkosten en uitbetaalde lonen zijn zij een belangrijke rem op de werkgelegenheid en de welvaart als het weer wat slechter gaat. Productief werk bevat een multiplier, d.w.z. werk creëert werk, al geldt dat alleen maar voor werk dat daadwerkelijk moet gebeuren. Uitkeringen en banen die qua maatschappelijk nut met uitkeringen gelijk te stellen zijn creëren geen andere banen, anders dan via de indirecte weg van de stijging van de consumptie.
Dit essay verscheen eerder op het Blog van Toon Kasdorp